Báo Pháp luật thành phố Hồ Chí Minh điện tử ngày 3/6/2019 nói về vụ công ty Donafood thua kiện người lao động. Tháng 10/2010, bà Hồng làm việc cho Donafood với vị trí kế toán. Bà thăng tiến nhiều vị trí. Năm 2014, bà được bổ nhiệm trưởng phòng kế hoạch.
     Ngày 31/6/2016, công ty lập ra nhà máy chế biến mỳ ăn liền. Bà được điều động làm phó giám đốc nhà máy. Tuy nhiên, sau 17 ngày, nhà máy giải thể. Cùng ngày ( 17/7/2016 ), Donafood ban hành quyết định cho bà Hồng nghỉ việc. Lý do: Công ty thay đổi cơ cấu và không sắp xếp được việc làm. Không đồng ý, bà Hồng khởi kiện yêu cầu nhận lại bà làm việc.
     Ngày 31/5/2019, Tòa án tp Biên Hòa xử: Buộc Donafood nhận lại bà Hồng làm việc; Donafood phải trả bà Hồng tiền lương những ngày bà không làm việc cho đến khi nhận lại bà làm việc; Donafood phải trả bà Hồng thêm 2 tháng lương.
     Đây là chiến thắng rõ ràng của người lao động. Nói thêm là bà đã thuê luật sư từ đầu. Luật sư của bà chỉ ra: Luật buộc công ty phải đào tạo hoặc bố trí việc làm mới cho bà Hồng. Donafood chưa làm việc này mà đã cho bà nghỉ việc bà là sai luật. Lập luận này được tòa chấp nhận.
     Trong vụ này, có lẽ Donafood hiểu quá đơn giản. Nhà máy giải thể thì người lao động phải nghỉ việc, điều này tưởng không có gì phải bàn. Nhưng vấn đề lại ở chỗ đó. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam nghĩ giống Donafood.
     Pháp luật lao động Việt Nam xây dựng theo hướng giành nhiều quyền cho người lao động. Việc ông chủ cho nhân viên nghỉ việc chỉ được phép khi:
-Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Điều này lại được giải thích trong một văn bản hướng dẫn BLLĐ: Doanh nghiệp phải có quy chế mô tả tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Quy chế này phải có ý kiến đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Một án lệ cũng chỉ ra là cần có giao việc rõ ràng bằng văn bản. Nếu người lao động không hoàn thành công việc 2 lần/tháng thì phải lập biên bản, lấy đó là cơ sở sa thải.
-Người lao động ốm đau phải điều trị từ ít nhất quá nửa thời hạn với HĐ dưới 12 tháng, 06 tháng với HĐ 12 tháng, 01 năm với HĐ hơn 03 năm.
-Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, di dời cơ sở sản xuất theo quyết định của nhà nước, nhưng người sử dụng LĐ phải nỗ lực khắc phục mà vẫn phải thu hẹp sản xuất.
     Với ca bà Hồng, Donafood muốn vận dụng gạch đầu dòng thứ ba. Nhưng thực sự, việc xí nghiệp giải thể, dù nguyên nhân do thị trường chăng nữa, cũng không phải là căn cứ phù hợp để sa thải.
Vậy, các ông chủ nên làm gì khi tính cho nghỉ việc nhân viên của mình? Người viết xin thử đưa vài chia sẻ:
1.Có quy chế rõ ràng đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động. Quy chế nên được sự đồng ý của công đoàn doanh nghiệp.
2.Khi phân công công việc, nên thể hiện dưới dạng văn bản. Văn bản thể hiện tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
3.Khi NLĐ không hoàn thành công việc, có văn bản ghi nhận – nhắc nhở.
4.Đàm phán và đi đến thống nhất với NLĐ khi muốn chấm dứt HĐLĐ.